LA GESTION DES COMPETENCES ET DES EMPLOIS

la gestion des compétences est devenue une obligation légale pour le chef d’entreprise.

Le non-respect peut avoir de lourdes conséquences…

Apparue dans les années 80, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est à la fois un outil de réflexion prospective et une démarche anticipative sur les compétences nécessaires au développement de l’Entreprise.

Elle se confirme véritablement par la Loi du 02/08/1989 qui crée un nouveau chapitre de consultation annuelle du Comité d’Entreprise (art. L432-1-1 du Code du Travail) : l’obligation de l’employeur d’établir des prévisions en matière d’évolution de l’emploi et des qualifications.

Puis, en 1992, l’arrêt Expovit fait jurisprudence concernant le devoir du chef d’entreprise d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois, faute de quoi, le licenciement pour motif économique est dépourvu de légitimité.

On observera ensuite d’autres cas dont celui de l’insuffisance de la formation dispensée ou l’absence de stage de formation en cas de mutation à un autre poste de travail annulant le licenciement.

Le 19 janvier 2000, la loi Aubry II reprend cette obligation pour l’employeur d’assurer l’adaption de ses salariés à l’évolution de leurs emplois (art. L 932-2 du Code du Travail) et la renforce.

Enfin, la loi de modernisation sociale du 17/01/2002 souligne, à double titre, le caractère d’obligation de la G.P.E.C.

Extrait de la définition légale du licenciement pour motif économique :

" … le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés… "  (art. L. 321-1).

Concernant le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) :

" Le PSE doit prévoir des actions de formation, de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents (art. L. 321-4-1).

Actuellement, la loi du 04/05/2004 sur la formation professionnelle renforce encore cette obligation et ajoute : " L’employeur veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences… " (art. L. 930- 1 du Code du Travail). Le plan de formation des entreprises est désormais composé de trois types d’actions : les actions d’adaptation au poste de travail (initiative de l’employeur), les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi (initiative de l’employeur) et les actions de formation pour le développement des compétences des salariés ( accord mutuel entre salarié et employeur car elles peuvent entraîner une modification de la qualification et s’effectuer en dehors du temps de travail). Donc, l’employeur étant tenu d’assurer l’adaptation du salarié à l’évolution de son emploi, il doit, à la fois, savoir définir les compétences dont il aura besoin demain. et veiller à maintenir.l’employabilité de ses salariés en assumant une véritable obligation générale contractuelle de formation (voir le Droit Individuel à la Formation). Les conséquences du non-respect de ces nouvelles obligations sont drastiques : l’employeur s’expose, entre autres, à une condamnation pour licenciement abusif soit un minimum de 6 mois de salaires bruts d’indemnisation avec le remboursement à l’ASSEDIC de 6 mois d’allocations de chômage ou encore, à la nullité du liœnciement avec obligation de réintégration du salarié.