L’importance
des risques induits par la présence de personnes dans l’entreprise a été perçue et soulignée très tôt. Un effort a également
été fait pour chiffrer les coûts liés à cette présence en distinguant les
coûts de fonctionnement et les coûts de dysfonctionnement.
Parmi les coûts de dysfonctionnement
les plus fréquemment étudiés, peuvent être évoqués :
-
Le coût
de l’absentéisme ;
-
Le coût
des départs et remplacements ;
-
Le coût
des accidents du travail ;
-
Le coût
des conflits ;
-
Les coûts
de sous utilisation du personnel.
Les progrès de la comptabilité
des ressources humaines, de la comptabilité sociale et de la comptabilité
socio-économique ont favorisé la prise en compte du risque social. L’influence
des travaux d’Entreprise et Personnel, de l’Agence Nationale pour l’Amélioration
des Conditions de Travail, de l'Ordre des Experts comptables, de l'ISEOR,
doit sur ce point être soulignée. L'Entreprise attend à juste titre de l'audit
social la possibilité de réduire les coûts sociaux
et de prévenir les risques correspondants.
L’audit social doit permettre
le diagnostic et l’évaluation des risques sociaux.
Il implique l’identification
des domaines où existe un risque, c’est-à-dire l’éventualité que se produise
un certain résultat, l’analyse des causes et le chiffrage des conséquences.
Les risques sociaux à examiner peuvent être à court ou long terme, purs ou
spéculatifs, objectifs ou subjectifs.
L’amélioration de la gestion
des ressources humaines nécessite une utilisation conjointe des éléments qualitatifs
et quantitatifs. L’auditeur doit avoir la préoccupation de qualifier le quantitatif.
Un « taux de départ en cours
de période d’essai » est une donnée quantitative intéressante. Il est possible
de disposer de données quantifiées plus fines »telles que taux par catégorie,
par sexe, par âge ou bien selon l’origine du départ (à l’initiative du salarié
ou de l’employeur). Un taux élevé permet d’identifier un problème éventuel.
Ainsi si le responsable est fréquemment amené à arrêter la période d’essai, cela peut être
dû à des insuffisances dans le processus de recrutement. Cependant l’analyse
du problème permettant la formulation de recommandations implique le recueil
de données qualitatives. Un entretien en profondeur avec de nouveaux embauchés
éclairera les perceptions de recrutement, de l‘accueil, du travail et de l’entreprise
induisant un éventuel comportement de retrait. Il favorisera des recommandations
pertinentes.
Un « taux d’absentéisme
» peut également être analysé de façon quantitative ou qualitative. L’analyse
statistique des données d’absence permet de déterminer des comportements typiques
des groupes ayant un absentéisme semblable. Elle ne permet pas de comprendre
les différences entre services ou situations sociales et donc d’agir. L’approche
culturelle s’attache à expliciter le sens les valeurs liés à ce comportement.
Elle implique une méthodologie de diagnostic à base d’observations et d’entretiens.