LA
GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
A partir de réalisations effectives, cet audit général, organisationnel et fonctionnel, doit permettre à des Directeurs de services et Directeur des ressources humaines :
- De maîtriser les éléments majeurs d’une démarche de G.P.E.C.,
- D’identifier et de s’approprier les principaux outils,
- De conduire la mise en œuvre dans une perspective de changement.
- Un référentiel métiers adapté à la mutualité est remis aux participants
La G.P.E.C. : buts, principes et spécificités :
LES PRINCIPES :
Un chantier à la fois, rigoureux et créatif, organisationnel et relationnel,
Un système de décision plus que de prédiction : potentiels et compétences se fabriquent autant qu’ils se détectent,
Un chantier de développement de l’adaptabilité de la structure,
Un état d’esprit autant qu’une démarche,
Une démarche de changement, autant tactique
que logique.
La démarche de base : de la définition
de la stratégie aux plans de remplacement.
Fondée sur le modèle éprouvé de la G.P.R.H., cette démarche constitue une ossature claire et lisible sur laquelle peuvent, ensuite, se greffer des chantiers plus spécifiques :
Anticiper les évolutions,
Établir une stratégie,
Établir une structure cible,
Définir les fonctions,
Identifier les métiers,
Établir les référentiels,
Établir des réseaux de mobilité,
Analyser la population,
Réaliser des simulations,
Établir des plans de mobilité, de recrutement, de développement des compétences
Dans le cadre de la démarche globale, quelques outils justifient d’une réflexion approfondie et concernent :
Les emplois :
Description de poste et définition de fonction,
Les fiches de poste.
Les compétences :
La notion de compétences,
Fiches métiers et référentiels compétences.
L’entretien annuel d’évaluation :
Les buts,
Les thèmes et exploitations de l’entretien annuel,
Entretien annuel et G.P.E.C. : la responsabilisation de chacun.
L’étude métier :
Buts et méthodologie d’une étude métier.
La mise en œuvre : les aspects essentiels du processus :
L’existence d’une politique « ressources humaines »
L’implication du management,
La sensibilisation du personnel,
La concertation.
Management des compétences et management par les compétences,
Management de la connaissance,
L’indépendance professionnelle.